コラム
部下を育てるためには、しっかり叱ることも上司の大切な業務の一つです。
しかし、間違った叱り方をすると部下のやる気を削いでしまい逆効果になってしまいます。
部下を叱るには相手との信頼関係を築くことも大切です。
信頼関係もなく、さらに自分の感情を制御できないまま叱ってしまったら何も伝わらないかもしれません。
ではどのようなことに気をつけて叱ればいいのでしょうか？
１００点満点の理想と比べ、劣る部分にダメ出ししてしまうやり方です。
「ここ・あれがダメ」という叱り方ではやる気が削がれてしまいます。
現在の状況を基準として「どうすればよくなる」など「加点主義」の叱り方をすれば、部下も「自分の仕事を良くするために指導してくれている」と自覚でき、素直に受け止められるでしょう。
すでに起きてしまったことに対し、責任を追求するような叱り方はよくありません。
「なぜ、こんな失敗をしたのか？」「どうしてくれるんだ！」などのセリフがそれに当たります。
起きてしまったことを、変えることはできません。
「次はこうしなさい」など問題解決の指標を提示することで、部下は失敗を成長につなげられます。
「何回同じことを言わせるのか？」
「何度同じ失敗をするの？」
この言葉は「自分はダメ人間だ」というイメージを植え付けてしまいます。
自分をダメ人間だと思い込むと、次に問題を起こしても「自分がダメなせいだ」と自分を責めてしまい、改善意欲を失い問題に向き合えなくなってしまいます。
ただ責めたてるようでは、部下は失敗を恐れて挑戦意欲を失なってしまいます。
叱る上でもビジネスにおいても論理的に話すことが大切です。
失敗は叱られても仕方ないと考えるものですが、やはり納得のいく理由が欲しいものです。
上司がただ怒っているようでは、部下のモチベーションを失わせるどころか反感をかうかもしれません。
「同期の○○はできる・優秀なのに」は絶対にNGです。
人は自尊心を持って生きていて、簡単に人と比較されたくない心理があるからです。
「自分には自分の考えがあり、正しい行動をしている」と信じたい生き物なのです。
比較対象が自分の同期や後輩ならば、受けるショックはなおさらです。
比較をするのであれば、その部下の過去と比較して褒めることが大切です。
「たしかに失敗はしだが、以前のようなミスは減っている」など。
公開的な叱りは、本人がただ叱られているだけでなく、周りからの痛々しい視線にさらされます。
「ダメな自分を周りに印象付けている」と思い、自信喪失など心のストレスに繋がります。
その人のために時間をつくり他人の居ない場所で叱るのがよいでしょう。
言うだけでその場を終えてしまうと、説得力にかけることがあります。
ときには、自分でやって見せ、部下にさせてから過ちを指摘することが大切です。
相手のためを思って言っているということが伝わる言葉を使うことが大切です。
・「自分よりもいい素質を持っているのだから」
・「出来る人にしか言わないこと」
など、当人のアイデンティティを認める形にするといいでしょう。
部下育成は企業の成長に繋がります。
人材育成には「褒める・叱る・教える」という指導が必要不可欠です。
これらのバランスをうまく取って「良い上司」を目指しましょう。